Der Arbeitsmarkt verändert sich von einem Überangebot an Arbeitskräften zu einem knappen Markt. Viele sprechen schon von einem Krieg um Talente („war of talents“). Da viele Mitarbeiter aus den Babyboomern demnächst in den Ruhestand wechseln, ist der Personalbedarf in nächster Zeit ausgesprochen hoch. Mitarbeitergewinnung wird also zu einer zentralen Aufgabe der Zukunft.
Eine Folge dieser Entwicklung des Arbeitsmarktes ist der Versuch, Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und zugleich das Unternehmen attraktiv für neue Mitarbeiter zu werden. Der Verlust an Mitarbeitern verursacht immer Kosten. Daher ist die Bindung guter, leistungsstarker Mitarbeiter wichtig. Bindung funktioniert vor allem über Beziehung, Vertrauen und Sicherheit. Zukunftsfähigkeit der Unternehmen hängt von Mitarbeitern ab.
Zahlreiche Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiterzufriedenheit die zentrale Zielgröße ist. Zufriedenheit hat naturgemäß größte Bedeutung für die Kunden eines Unternehmens. Eine Untersuchung mit dänischen Altenpflegern (2017) zeigte, dass die zufriedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einsatzbereiter waren (wenig Fehlzeiten) und auch deren Klienten das spürten.
Bedeutende Marker für Mitarbeiterzufriedenheit sind zunächst das Arbeitsumfeld: Gibt es einen Betriebskindergarten? Wie sind die Sozialräume? Gibt es kostenlose Angebote an Obst und Getränken? Sind Parkplätze vorhanden? Kann man im Homeoffice arbeiten? Dann geht es um die Personalentwicklung: Welche Weiterbildungsmöglichkeiten gibt es? Wie sieht es mit der Förderung aus? Gibt es Mentoring? Schließlich wird auch nach der Unternehmenskultur gefragt: Sind die Werte transparent? Wie sieht es mit Nachhaltigkeit aus? Gibt es eine Mitarbeiterzeitschrift?
In einer Untersuchung über die Erwartungen von Studenten an mögliche künftige Arbeitgeber hat man 9.000 Studenten verschiedener Fachrichtungen befragt. Dabei kam heraus, dass ein gutes Arbeitsklima ein wesentliches Kriterium darstellte, daneben spielten die herausfordernden Aufgaben, gute Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten und die Weiterbildungsmöglichkeiten eine große Rolle.
Am unteren Ende des Ranking standen der Börsenerfolg des Unternehmens, die Persönlichkeit des Inhabers bzw. des CEO. Auch die Zahl der Urlaubstage und Zusatzleistungen (Mobiltelefon, Dienstwagen) waren eher wenig wichtig.
Um Mitarbeiter zu halten, reicht es also nicht, das tarifliche Gehalt zu zahlen und gelegentlich Urlaub zu gewähren. Mögliche Leitfragen: Welche Unterstützung bieten wir den Mitarbeitern? Welche Chancen hat man bei uns? Wie funktioniert Wertschätzung bei uns im Alltag?